失業保険と祝金について質問です。以前失業保険受給資格がある場合で失業保険を全額受給する前にハローワーク経由で就職決めると祝金を頂けたような気がしたのですが、現在はどうなのでしょうか
？また、この制度について何か分かることでだけでも結構ですので回答お待ちしております。よろしくお願いします。
？また、この制度について何か分かることでだけでも結構ですので回答お待ちしております。よろしくお願いします。
所定給付日数の3分の1以上を残して就職した場合は再就職手当が貰えます。
残日数が3分の2以上の方は、所定給付残日数×60％×基本手当日額、
3分の1以上の方は、所定給付残日数×50％×基本手当日額です。
なお、再就職手当の場合、日額の上限が5,885円となります。
再就職後1か月ぐらいでハローワークから会社に在籍確認の電話があり、
それから約10日ほどで口座へ振り込まれます。
離職票を提出する前ということは失業の認定がされていないので
再就職手当以前に失業給付の受給自体がありません。
あくまでも受給しながら就職活動している人に対しての話です。
ただ、今お持ちの離職票は資格さえ満たしていれば離職日から1年間は
給付を受ける権利がありますので、大切に保存してください。
残日数が3分の2以上の方は、所定給付残日数×60％×基本手当日額、
3分の1以上の方は、所定給付残日数×50％×基本手当日額です。
なお、再就職手当の場合、日額の上限が5,885円となります。
再就職後1か月ぐらいでハローワークから会社に在籍確認の電話があり、
それから約10日ほどで口座へ振り込まれます。
離職票を提出する前ということは失業の認定がされていないので
再就職手当以前に失業給付の受給自体がありません。
あくまでも受給しながら就職活動している人に対しての話です。
ただ、今お持ちの離職票は資格さえ満たしていれば離職日から1年間は
給付を受ける権利がありますので、大切に保存してください。
休職と退職について
５年勤務した会社を、身体的な持病と、持病・職場のストレスから来る鬱で休職しています。
２ヶ月休職しましたが、病状が回復しないため、休職の延長を相談したところ、
「人員不足で仕事が回らないし、病気療養に専念するためにも退職をしては？」と話されました。
会社との関係は良好で、上司も私の身を案じ、傷病手当等を良く調べてくれ、
病状が改善したら再就職の相談にも乗ると言ってくれています。
ただ、私としては、再就職できるかどうかの確約も無く、
また、自己都合で退職した場合、その後の失業保険受給期間(受給額)に大きな差が生じるとの
情報もネット等で読んだため、休職を続けて病状改善後、
復職する道を頼んだ方が良いのではないかと悩み始めました。
同時に、会社に対する愛着があり、迷惑や摩擦を生じたくはないので、
提案の通り退職願を書き、退職することで新規雇用枠を作った方が良いとも考えています。
この場合、どのような判断が妥当なのか、
また、もし外部に相談するとしたら「ハローワーク」か「労基署」かどちらに当たるのか、
アドバイスをいただけますでしょうか？よろしくお願い致します。
５年勤務した会社を、身体的な持病と、持病・職場のストレスから来る鬱で休職しています。
２ヶ月休職しましたが、病状が回復しないため、休職の延長を相談したところ、
「人員不足で仕事が回らないし、病気療養に専念するためにも退職をしては？」と話されました。
会社との関係は良好で、上司も私の身を案じ、傷病手当等を良く調べてくれ、
病状が改善したら再就職の相談にも乗ると言ってくれています。
ただ、私としては、再就職できるかどうかの確約も無く、
また、自己都合で退職した場合、その後の失業保険受給期間(受給額)に大きな差が生じるとの
情報もネット等で読んだため、休職を続けて病状改善後、
復職する道を頼んだ方が良いのではないかと悩み始めました。
同時に、会社に対する愛着があり、迷惑や摩擦を生じたくはないので、
提案の通り退職願を書き、退職することで新規雇用枠を作った方が良いとも考えています。
この場合、どのような判断が妥当なのか、
また、もし外部に相談するとしたら「ハローワーク」か「労基署」かどちらに当たるのか、
アドバイスをいただけますでしょうか？よろしくお願い致します。
〉自己都合で退職した場合、その後の失業保険受給期間(受給額)に大きな差が生じる
受給期間も基本手当日額も所定給付日数も、違いはありません。
傷病により就いていた業務の遂行が不可能・困難という理由で離職したなら、「正当な理由のある自己都合」ですので、給付制限はつきません。
が、再就職可能な状態に回復するまで、手当は出ません。
※「傷病手当」は雇用保険の制度です。
あなたが言っているのは「傷病手当金」です。
受給期間も基本手当日額も所定給付日数も、違いはありません。
傷病により就いていた業務の遂行が不可能・困難という理由で離職したなら、「正当な理由のある自己都合」ですので、給付制限はつきません。
が、再就職可能な状態に回復するまで、手当は出ません。
※「傷病手当」は雇用保険の制度です。
あなたが言っているのは「傷病手当金」です。
試用期間での退職勧告
転職して6か月の試用期間が満了となり、最終日に本採用は難しいということを告げられました。ただ、明日から来なくていいということをはっきり言われておらず、「他の道も考えた方がよいのではないか」「結局は本人次第」ということを繰り返し言われました。こちらとしては、正社員として採用されるつもりでいたので次の準備もできておらず、無職という状態は避けたいと思っております。自己都合でやめると失業保険も出ないようなので、会社側の提案に首を縦に振ることはせず、とりあえず保留している状態です。
「試用期間中は契約を解除できるものとする」と記された契約書に押印はしているので、不採用の場合は会社からそのような通告があると思っていましたが、はっきりとした指示を受けておらず、こちらとしてもどうすればよいのか困っています。
同じような経験をされた方、またはこのような問題に詳しい方いらっしゃいましたら是非ご教授頂きたく思います。よろしくお願いします。
転職して6か月の試用期間が満了となり、最終日に本採用は難しいということを告げられました。ただ、明日から来なくていいということをはっきり言われておらず、「他の道も考えた方がよいのではないか」「結局は本人次第」ということを繰り返し言われました。こちらとしては、正社員として採用されるつもりでいたので次の準備もできておらず、無職という状態は避けたいと思っております。自己都合でやめると失業保険も出ないようなので、会社側の提案に首を縦に振ることはせず、とりあえず保留している状態です。
「試用期間中は契約を解除できるものとする」と記された契約書に押印はしているので、不採用の場合は会社からそのような通告があると思っていましたが、はっきりとした指示を受けておらず、こちらとしてもどうすればよいのか困っています。
同じような経験をされた方、またはこのような問題に詳しい方いらっしゃいましたら是非ご教授頂きたく思います。よろしくお願いします。
6か月の試用期間というのが、そもそも異常です。通常は、３ヶ月が多いですが、これでも長すぎます。
解雇されるまで、居座りましょう。
普通、解雇されるのは、入社１４日以内です。この期間内は、労基法でも煩く規制していないからです。
１４日を過ぎれば、いかなる事情があろうと、解雇権乱用に問われる恐れがありますから、慎重になってきて、自発的に退職していくように工作してきます。
自発的に退職されれば、自己都合退職になりますが、解雇されれば会社都合退職ですから、知らん顔して、解雇宣言を受けるまで居座り続けましょう。
その時は、文書で解雇理由を明示していただきます。
▼ 解雇の予告
第２０条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２） 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３） 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
【「試用期間中は契約を解除できるものとする」】これは、前述した１４日以内を言います。６ヶ月は、基準法で認めていませんから無効です。
▼ 解雇予告の適用除外
第２１条
前条の規定は、左の各号の１に該当する労働者については適用しない。但し、第１号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第２号若しくは第３号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第４号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
１ 日日雇い入れられる者
２ ２箇月以内の期間を定めて使用される者
３ 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
４ 試の使用期間中の者
解雇されるまで、居座りましょう。
普通、解雇されるのは、入社１４日以内です。この期間内は、労基法でも煩く規制していないからです。
１４日を過ぎれば、いかなる事情があろうと、解雇権乱用に問われる恐れがありますから、慎重になってきて、自発的に退職していくように工作してきます。
自発的に退職されれば、自己都合退職になりますが、解雇されれば会社都合退職ですから、知らん顔して、解雇宣言を受けるまで居座り続けましょう。
その時は、文書で解雇理由を明示していただきます。
▼ 解雇の予告
第２０条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２） 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３） 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
【「試用期間中は契約を解除できるものとする」】これは、前述した１４日以内を言います。６ヶ月は、基準法で認めていませんから無効です。
▼ 解雇予告の適用除外
第２１条
前条の規定は、左の各号の１に該当する労働者については適用しない。但し、第１号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第２号若しくは第３号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第４号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
１ 日日雇い入れられる者
２ ２箇月以内の期間を定めて使用される者
３ 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
４ 試の使用期間中の者
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